导语

 ”老实，和爱表现，是贬义词吗？“

这是《管理者成长修营》2023年的第63篇原创文章 

老实人，该不该用？

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能。

做HR做管理久了，可能是因为职业习惯，会比较关注一个人的性格特点。

很多管理场景下都会涉及到，比如：

外部招聘，这个岗位需要一个什么特质的人？

内部竞聘，两个条件差不多的人，你会因为什么优先选择一个人？

这都离不开对人的特质的判断和评估。

用专业术语，这叫“岗位性格”，即有些岗位它需要有与这个岗位匹配的风格气质。

这就像，做招聘的伙伴，和做薪酬的伙伴，风格上可能不太一样。

前者思维更活跃，善于人际交往；后者理性严谨，善于数据分析。

今天来聊聊两个可能比较”争议“的个性格特点：

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“老实”

有一次和几个HR伙伴聊天，一位朋友吐槽说最近招聘太难了。

原来，他们公司在招一个营销总监的职位，招了两个月，面试了快20人，一直未果。

一开始遇到的矛盾是，要么是公司工资给不了，要么是对方不能接受外调。

等这个问题解决了，随之又发现了新的问题。

因为职位预算增加，老板对这个职位的要求和期望也随之增加。

要么觉得对方形象不行，要么好不容易面试还可以侧面一了解，发现对方口碑不太好。

终于有一天面试了一位，各方面都不错，背调也没有问题，人选加入意愿也很强烈的这么一位。

以为这下可以尘埃落定了，没想到老板以“人太老实了”为由还是没有考虑。

“老实”在如今，似乎成为了一个贬义词，好像和“能力不行”挂上了钩。

太老实，似乎会影响一个人其他方面的能力，比如人际交往能力、灵活变通能力、沟通谈判能力、团队管理能力等等。

而这些能力对于一个营销岗加管理岗来说，又至关重要。

但真的是这样吗？

我认为是要在具体场景下分析这个事情的，如果在面试的场景下：

首先，你认为对方比较老实，具体的表现是什么？

是现场面试对方姿态太拘谨，放不开，还是更多是被动回答问题，缺乏主动发问？

其次，认为对方老实的这个判断，你是通过什么样的方式去考察的？你的考察方式有没有问题？

就比如你想知道对方能不能接受加班这件事情。

你如果直接问对方“你能接受加班吗？”对方说可以接受，难道你就相信了？

同样，如果你通过诱导式问题提问对方是如何了解同行或竞争对手的信息。

对方可能就会明显的感受到这种方式不妥而没法做出让你满意的回答。

这样的结果，仅仅说明你的沟通提问方式不恰当，而不能因此证明对方就是一个老实人。

但往往，大多数人面试官会依赖自己的主观感觉判断。

尤其是那些自认为自己阅人无数、久经沙场的高管面试官，认为聊一下就能知道你几斤几两。

其实，人是很复杂的。

在不同的场景下、与不同的人互动，因为不同的情况，可能都会有不同的表现。

所以，作为管理者，不要轻易给别人一个定性的评价。

就像你也不希望他人随便给你贴一个标签一样。

包括我们自己，也不要因为别人在这方面做错了，而拿这个来惩罚自己。

认为自己就这样了，就是不适合做这份工作等等。

人是会变得，同样，人也是会动态发展的。

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“表现”

“表现”这个词，你认为是褒义词，还是贬义词？你喜欢“爱表现”的下属吗？

你觉得自己是一个“爱表现”的人吗？

你认为一个人想要做成一件事情，是否需要善于“表现”呢？

前几天，听一位老师分享，她分享了自己一路成长发展的人生故事。

家里没有任何的背景和关系，靠自己的能力和实力，从一家国企单位小小的出纳，到会计，到财务部部长，到集团财务负责人，到上市公司CFO。

从年薪不到7万，到年薪70万+。

她总结了，想要逆袭，就需要善于“表现”。

这个表现，指的是“懂得展现自己的优势，而这个展现就是表现“

你说你厉害，你怎么让上级知道，怎么让上级的上级了解。

你说你能力强，是怎么个强法，是如何表现出来的，通过什么证明的。

这些都需要表现出来。这也叫“做事的高调”。

做事的“高调”，其实就是就是通过一件事情的完美表现，让别人知道你的能力，让领导发现你是可培养与提拔之才。

老师说，表现形式主要有两种：

一种是通过优秀的口头表达；一种是通过优秀的书面表达。

如果你不太擅长人际交往，那你就想着，如何通过书面的方式来展现你的才华。

如果你书面表达能力弱，你就好好发挥你口才的魅力。

如果你两者兼备，你就比别人多了数倍的展现机会和优势。

她的分享，刷新了我对”表现“的另一番认知。

原来，”爱表现“的人，是可以有好运气的。