□ 华 翔

　　1月20日，永辉超市发布了2025年度业绩预告，预计归属于上市公司股东的净利润为-21.4亿元，上年同期为-14.7亿元。这不仅是永辉连续第五年亏损，更重要，这是永辉自2024年5月高调启动向胖东来转型以来，20个月的尝试未能扭转亏损。与此同时，其他报班学习胖东来模式的商超，也都纷纷“挂科”，譬如湖北中百集团，去年前三季度营收同比下滑近五分之一，亏损也同比扩大；再有山西美特好超市，去年10月集中闭店14家，引发储值卡退款挤兑、推迟发放工资等一系列连锁反应；唯一矮子里的高个儿是步步高，去年前三季度，其营收与经营活动现金流同比增长了26%与261%，但净利润同比减少了八成。于是，“学胖东来？直接亏爆了！”成为近日业界新闻焦点，“学习胖东来，为什么学不会？”也再一次成为媒体评论热点。

　　读诸多相关文字，笔者却有悟——谈什么“学不会”，这本就是个缘木求鱼的事啊。这场轰轰烈烈的学习胖东来活动从何而来？一因近年来商超零售业的寒冬，二是胖东来异于旁人的成功。在这种背景下，商超企业转向胖东来模式，常被视为拯救业绩的救命稻草。永辉超市在连续亏损后推进门店调改，中百集团宣布学习胖东来经验，都明确与业绩改善挂钩。但问题是，这种基于业绩压力的学习，从一开始就带着矛盾。胖东来模式的形成，是健康业态主动优化的结果，其精髓是“以人为本”，将员工和顾客的福利置于短期利润之上。而大多数商超的学习动机恰恰相反——在亏损压力下被迫转型，为了提升利润而学习一种不以利润为首要目标的模式。这种根本矛盾使学习注定流于表面。当企业领导层要求“三个月内见效”“半年内扭亏”时，那些需要长期培育的文化元素——员工的自豪感、顾客的信任感——还没有萌芽就被业绩考核扼杀在摇篮里。

　　一个经典的学不会例子，来自公众号“盐财经”的文章《永辉学习胖东来，结果每天一开门就亏600万》——“永辉也试图把胖东来‘善待员工’的理念一并引入调改。以2024年永辉自主调改的首家门店，北京石景山喜隆多店为例，公开报道显示，调改后门店员工最低月薪从4000元提升至6000元，一线员工工资平均涨幅超过20%，日均工作时间控制在8小时以内。员工工作满一年即可享受10天带薪年休假，休息室、更衣室和办公区域也同步翻新。但在社交平台上，却能看到一些不同的声音。部分永辉员工吐槽，调改后工作量明显增加，执行标准更为严格，加班情况较为普遍。一位自称永辉超市基层员工的人士也向记者表示，迟到十分钟会被直接扣款，经常加班却没有加班费，如果拒绝加班，往往会被单独谈话。”为何会如此？因为“以人为本”的理念下，员工是“主人翁”，胖东来模式的第一步是“你对员工好”；但在“业绩与效率至上”的指标体系中，员工更多被视为需要管理和监督的生产要素，是成本，而非值得尊重和信任的伙伴。所以，这边加薪了，那边必然要增加工作量，把多付的薪水赚回来，这叫控制人力成本。

　　国内商超学习胖东来所面临的困境，恰如一面镜子，映照出许多城市在学习其他先进发展经验时普遍存在的误区。从“网红城市”的盲目跟风到产业政策的简单移植，颇多城市付出了高昂学费却收获甚微。究其根本，“形似而神不至”的模仿，无法触及成功的灵魂。这里，本来就有“为政绩而学”的动机陷阱。正如商超为“短期扭亏”而学，一些城市也为“快速出政绩”而学。这导致学习过程高度选择性和功利化，只追求视觉上、数据上能短期见效的“亮点工程”，却回避那些需要长期投入、难以量化的基础制度与文化培育。结果往往是“开局轰轰烈烈，后续不了了之”。也有“大干快上”的节奏误区。商业模式的演进和城市气质的养成，皆是“慢工出细活”。胖东来的文化用了近30年沉淀。城市的学习同样需要尊重客观规律，给予新理念、新业态与本地社会磨合、适应、演变的时间。试图通过一场运动式改革，在任期内“复制”别人几十年的成果，必然导致“夹生饭”和资源浪费。

　　“学胖东来？直接亏爆了！”，再一次告诉我们，真正的学习，不是临摹，而是基于深刻理解的再创造，需要从复制表象转变为理解系统，从指标调整转变为重塑机制，从模仿他人转变为创新自我。于商超而言，为业绩而学的，终将在业绩波动时抛弃所学；为创造更美好的商业而学的，才可能穿越周期，找到属于自己的道路。于城市而言，城市的魅力在于其独一无二的生命故事，学习的目的，不是成为另一个“他”，而是借助他者的智慧，更清醒、更笃定地成为更好的“自己”。忘记这一点，任何学习终将迷失方向。