如果你在网上搜索L&D角色，你可能会惊讶地发现很少有组织掌握了学习方面的变化，也许你已经在改变L&D职能的道路上，但需要一点灵感？ 我们汇总了一些提示和示例L&D工作规范，以助你一臂之力！

让我们首先总结一下L&D的关键转变：

与其他专业中心的联系更紧密，尤其是人才管理和招聘，而不是一个独立的“学习和发展团队”

“每个人”都是人才并获得相同机会的起点——没有精英计划！

在需要时学习适合个人喜好的学习，例如数字解决方案、书籍、视频、网络研讨会、工具包、辅导/指导；

领导力发展的“社区”方法，即虚拟讨论/学习、短期诊所、助推、工具包、推荐资源、分享专业知识等；

学习归员工所有——学习的责任、选择自己学习的预算、保存自己的记录（例如在LinkedIn上）；

利用自己有才华的人——点对点学习、影子学习、非正式指导等；

不是一刀切的方法。每个人都是独一无二的，因此避免创建能力框架和明确的职业道路；

当谈到学习技术时，不要因为自己构建它而过于复杂，因为它会使敏捷变得更加困难。现成的最好，甚至更好地使用你的普通通讯渠道来推送内容；

使用问卷调查让你的员工更好地了解他们如何学习、他们需要什么以及什么是有效的；

L&D团队采用“不干涉”的方法，专注于创造学习环境，而不是控制或管理它，我们喜欢更像温室里的园丁的方法；

你知道需要发生什么，现在你需要有人来实现它！这是一个示例作业规范。

1 、职位描述-学习与发展主管

我们努力创造一个环境，让我们的员工每天都能学习，有机会成长和发展并发挥他们的优势；

领导和激励团队，你将在推动和建立我们的终身学习和发展文化方面发挥关键作用，这样我们就可以为所有员工提供出色的职业体验，同时培养我们作为企业所需的技能和能力。

2 、角色的结果

用故意不是课程的解决方案进行实验，以业务速度移动的数字资源和学习干预，以实时解决我们员工的工作挑战；

与我们的人力资源业务合作伙伴密切合作，定义业务优先事项并设计解决方案，这些解决方案与我们希望为员工创造的整体员工体验相结合；

创建一个社交学习平台，为我们的员工提供学习资源和一个可以分享和反馈的社区；

培养我们经理的技能和能力，包括帮助他们与团队进行定期职业对话的工具包；

设计鼓励我们的员工掌握自己的职业和学习的计划，同时为他们提供一系列不同的选择、资源和经验；

与HRBP和经理合作，确保我们为所有员工创造尽可能多的职业定义体验，例如点对点学习、指导、工作见习、项目等；

使用数据和洞察力帮助我们了解员工的需求以及我们的工作方式。

3 、可选的

使用最新趋势领导我们的绩效管理方法的开发和实施；

开发多元化和包容性学习干预措施，以提高认识并鼓励开诚布公的对话；

提供有效的入职方法，以确保我们的员工拥有出色的体验并尽快跟上进度。

4 、我们要找的人

一种进步的、非官僚的人力资源方法；

了解最新的人才和学习趋势，但在实践方面-不仅仅是理论；

精通数字的人；

喜欢作为团队的一员交付！

优秀的关系建立者和沟通者，能够在各个层面倾听、指导和指导他人之间切换；

能够做出快速、合理的决策并以敏捷的方式工作；

常识——总是发现机会来简化和改进流程以取得更好的结果；

产品营销、沟通和促进技能，以实现变革。

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