来源|职路施语

我和阿刘是大学同学，毕业后也恰好共同入职一家大型国企，且我们俩均被分在了同一个文化宣传部门。我负责文化宣传方面的文字工作，而阿刘则负责图片及音视频处理等工作。

当时，我和阿刘年轻气盛，表面上关系走得很近，实则，私下里都在暗自较劲。看一看，谁能比对方提前升职加薪。

因而，工作上，我跟阿刘都是抛却私人感情，比着干。今天，我出一篇文字稿件，明天阿刘则完成一则视频剪辑或者海报制作等等。

就这样，年复一年，我和阿刘始终都在较着一股劲儿而努力工作着，但职务上依然都是科员。

转眼间，3年过去了。或许是新上任的领导，更器重、更喜欢像我这样文字功底稍好一点儿的员工吧，转过年，我被提拔为宣传科长，成为阿刘的领导。

得知这一消息，阿刘尽管表面上看似也很高兴，但能够明显感觉出，他还是很失落的，直接体现就是在对我工作的支持上，没能像以前那么积极了，慢慢地被消极应付所取代了。

由于，自己刚上任，急于在短时间内全面掌握下属的工作进展情况，便在一次开会时，提出所有人每天下班前，要向自己汇报一下当天的工作进展情况。这样做，还有一个目的就是变相地逼一下阿刘工作上也要出活。

结果，其他下属做得很好，但唯独阿刘对我的做法不太感冒，不但不汇报而且，回到宿舍一待，不是玩游戏，就是看电影。更让我有些看不过去的是，阿刘每到周五下午，一准离开，连句招呼也不打，便回家过周末去了。

一次如此、两次如此，等到第三次时，我终于忍不住了，私下里，把他叫到一旁，冲他发了一次火：“你什么意思？拿豆包不当干粮吗？有意见直说啊。”

“你能不能不要每天听汇报，下属每天都干啥了，你自己不清楚吗，摆什么谱？”阿刘看我这样，也没有好气地怼了我一下。

“那你每周末都回家，招呼也不打，什么意思？正常休周末也得吱一声，万一需要加班呢？”我再一次将自己的不解与不满表达了出来。

“我妈身体不好，你知道吗？只有周末能照顾她，你知道吗？”阿刘照样说得理直气壮。这一回，我瞬间觉得理屈，便没再说话。

讲真，那一次激烈的交锋过后，自己从中确实反思了很多问题。也自从那次与阿刘争吵过后，我主动转变了自己的工作作风，努力走到下属中间，了解他们的实际情况，并根据他们的真实想法，取消了每天工作汇报这种华而不实的做法，只对重要工作做到及时关注即可。

对于每周周末休息，自己更是想到下属的前面，努力做好每天、每周的工作安排，力争不让全科出现窝工、内耗的情况，使得每位下属都有工作可干，不累着但也不能闲着，如此，也最大限度地减少了周末加班的次数，很受员工认可。

看到我在工作方法与作风所出现的一系列变化，阿刘也逐渐改变了对我的态度，特别是有一次迎检任务，全科都忙得焦头烂额、脚打后脑勺，阿刘见状也是主动放弃了休假，跟我一起将迎检任务顺利完成，得到上级表扬，才离开。

后来，我和阿刘无论私人关系，还是日常工作都能得到妥善处理，1年后，阿刘被提拔为副科长，而我也走上了更高层次的工作岗位，成了一名小领导。

写在最后

回想这一段让自己记忆犹新经历，个人感悟还是颇多的：

一是适时放下架子，倾听呼声 。当领导很忌讳的就是，感觉个人升官了，需要有些官威了，结果，作风漂浮，出现“情况不明决心大,心中无数主意多”的现象。避免这种现象，最好的办法就是放在架子，扑下身子，到工作一线去摸实情，得真知。

由此，领导可以通过工作当中的重难点攻关，单位组织的文化娱乐活动等等，缩短与员工之间的距离感，同时增加自己与员工的熟悉感，倾听他们的真实声音，从中得到真实想法，进而修正个人的工作思路与方法，乃至改进自身的工作作风。

下属与上级，其实也是一组可以相互成就，互惠互利的共同体，作为领导随时能把脉员工的思想动态和利益诉求变化，才能坐稳位置，成就事业。

二是对待员工，不能单纯地一视同仁 。相信一句话，没有绝对的公平公正。私企如此，国企亦然。

那些资历老，能力强，能为单位增光添彩，能使上级领导的工作更加出色的老员工，与年纪轻、经验少，经常给单位抹黑加醋，让领导心里添堵的新员工，在领导心中的位置肯定是不一样的。

如此，体现在对他们的态度与待遇方面，也必然会出现这样那样的区别，这也是人之常情。

像对待与个人年限差不多，资历相仿的老员工，做为领导可以“以放为主，以收为辅”，他们在管理上出现的一些特殊待遇，只要不触及底线与原则，做为领导不必揪着不放，而是靠“真诚”赢得支持，让下属感觉到不支持领导或者与领导做对，自己都不好意思。

纵使要管，当领导的，也要提前做出榜样，当好样板，才方便开口提要求、立规矩。

三是为员工长远发展，才是真正地为员工着想 。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

职场当中，彼此之间发生冲突的根本原因就在于其中的一方自身利益受损，而作为领导无论是对老员工还是新员工，从根本上化解矛盾，主要还是在于有针对性地满足他们各自利益。

换句话说，要很负责地为下属“画饼”，并能保证这张饼最终能够吃到他们嘴里面。具体而言，从小的方面讲，就是对他们的当下利益，如休假、周末，加班等等。

从大的方面，围绕他们的目标需求，包括个人发展、提职加薪等等，尽量考虑到，并能创造条件，帮助他们实现。

当下属意识到，领导的所作所为，也能设身处地的为自己着想，与他处在一个战壕里，那么，纵使你在某些地方，做得过格一些，也会得到他的理解，甚至他也会奋战在一线任劳任怨的。

四是管理就是要做到宽严并济，恩威并施 。作为领导也会时常碰到两难的情况，管理得过宽，特别是在一些新员工面前，则会让他们认为你管理没力度，个人没什么威信可言。

而管理过严，尤其是一些跟自身年限相差不多的员工，则会让很多员工难以承受内在的压力，感觉领导很能“装”，很容易产生较强的抵触心理，从而适得其反。

而正确的做法，就是采取一种“大事讲原则，小事讲风格”的策略。管理初始就要严字当头，将需要坚持与落实的规章制度，以从没有例外的态度，让所有员工都明白规章制度不可能被逾越和打破，这是底线也是红线，纵使老员工也没有这样的特权。

身为管理者，需要包容，也需要坚守原则。倘若不合理的地方，领导均加以改正，但下属依然一再触犯，甚至得寸进尺，那么做为领导，该放下拉下脸子就要拉下脸子，不能因为一个人毁了一个团队，必须公事公办，替换掉他的核心工作或者将他开除出团队。

正如曾仕强老师所讲，管理关键就在于修己安人，先将自己修炼好，再将下属安顿好，才能达成管理的最大效益。既能保住“面子”问题，又能不伤“和气”，既让员工觉得你有威信，又能让员工心服口服。