1. 为什么有些出身名校、学习和工作意愿很高，也非常勤奋的人，工作成果却不如很多资质低于他们的人？

2. 在长期的人才发展和胜任力测评工作中，我一度百思不得其解，不得不更用心、近距离地长期观察这些人的工作方式，与高效能杰出人士相比， 他们 普遍存在3个问题 。

3. 一是不善利用工具模型。 登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生非异也，善假于物也。

4. 工作中的大部分事情，是重复的，完全可以在第一次做的时候， 搭好框架，建好模型，模块组合，重复使用。 不仅产品开发、流程建设，即便是文案写作、数据分析等都可以利用这个方法。

5. 二是不善统筹安排工作。 他们风风火火，条理不清，看似效率很高，实际效能很低。于是，紧急的事情越来越多，进入更加忙乱的恶性循环。原因就在于，在琐碎事务中耗散了精力，而带有根本性的重要工作并没有完成。

6. 那些业绩卓越的人，专注淡定，通常 周日晚上做周计划，每天晚上做明日任务清单，清单一定是重要性排序 ， 而不是时序流水账，接到新的任务，也不是排在清单最后，而是根据重要性插在清单的适当位置。

7. 他很有掌控感，会在 效率最高的时候做最重要的事，拿出整块的时间来做最复杂的事，疲惫的时间处理例行重复的事，在零散或等待的时间学习或构思。

8. 其实，我们因为经常会被干扰打断，把大量的时间浪费在不同工作内容的切换上。所以，如果不是十万火急，就应该先把新任务列入日程表，继续完成手头的工作。

9. 三是只关注事，忘了目的。 比如，如果你是一位招聘负责人，如果只是专注招人这件事，自然就只会关注“招聘漏斗”，筛查简历多少？约面几人？到面几人？OFFER几人？入职几人？转正几人？忙得团团转，用人部门还不一定满意。

10． 但是，如果你把工作的目的定义为：为新业务目标达成提供人才支持，那么，你一定对业务的底层逻辑、运营节奏、工作场景、人才画像会有更深刻的认知，进入面试的候选人可能没有那么多，但人才匹配更精准，招聘的转化率、留存率和胜任度会更高。

11． 这3点并不复杂的道理，为什么很多聪明能干的同学却做不好呢？这才是我们应该更关注的问题。

12. 原因也有3点。 一是因为没有认识到这种任务式、应激式的思维习惯和工作方式，已经制约了个人发展；二是意识到问题所在，也想做出改变，但缺乏专业辅导和有效方法；三是有很多公司或部门的领导，本身就是任务导向型的，只看过程、态度、苦劳，这才可怕！

13. 吴军在《浪潮之巅》里讲过Google刚进中国时的一件事。同样的学生，分成两组，一组在北京研发团队工作，另一组直接派往美国总部，结果国内同学的效率、业绩水平比去美国的小伙伴差了一大截。

14. 后来研究发现，原因就在于，中国研发团队里，所有的工程师都是新人，没有人告诉他们该如何高效工作，而在Google总部，新员工只是一小部分，所以很容易在有经验员工的带动下快速掌握工作技能。

15. 发现问题后，Google总部的工程师陆续来中国交流，问题很快解决。你看，Google的工程师应该算是一群聪明人吧，尚且需要工作方式的指导，何况大多数人呢？

16.总结一下：

关注目的，以终为始。

统筹安排，要事优先。

工作建模，事半功倍！