■ 本文为[欢姐聊职场]系列第 121 篇原创

■ 作者欢姐，[我们HR]联合创始人、认证生涯规划师、资深培训师，央企人力经理。

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前几天收到一个咨询。

“37岁，专业出身，在一家中型国企工作，30岁-34岁晋升两次，现在算国企的一个中层干部。回看自己晋升的路，觉得业务干的好是基本盘，懂人性善沟通会管理才是职场加油站。但是，体制内从中层向高层晋升实在太难了，现在感觉自己遇到了瓶颈。请教下一步想晋升需要做好哪些方面的事情”。

试着回答下。

首先说，37岁，在国企中层干部是相对年轻的，这位同学对自己晋升的归因和反思也非常好。

当咱们作为员工或者基层一线管理者时，其实更多是把业绩做出来，把业务干好；再往上做中层管理者，就要学习怎么带好队伍、带好团队，做好上下级、平级跨部门管理、沟通和影响，通过激励赋能、协调各方资源，创造增量价值、实现工作目标。

那我们说再往上应该怎么发展呢？

现在这个阶段，是要为想要的做准备。这里的确是有阶梯的。

就是你作为企业更高阶的管理者，你的管理幅度、管理难度都会不断提高，管理的模块，从单模块到多模块，管理的项目、人员的复杂度会不断提升， 这里对你的战略思维、全局把控、对人才的通盘考虑、统筹调度，处理复杂矛盾、应对风险冲突、解决复杂难题、完成复杂项目的能力都会提出更高要求。

如果对不同阶段的管理者能力要求想做进一步研究，可以参考一本书，管理大师拉姆·查兰写的 《领导梯队》 。这本书有一个很好的模型，提到了领导力发展的六个阶段，如下图所示：

尽管组织形态有差异，但大致的晋级通道都是类似的。

这本书可以帮助咱们从比较理性的视角来分析，到这个层级了，我们应该具备哪些相应的能力和突破点，如何管理时间、安排工作，那其实接下去，就要做好这些方面能力的修炼和准备。

第二点，我们说应该怎么修炼呢？

人在事上练。 其实依然是要通过多岗位历练，去拿到这些技能点。如果这时候有合适的转岗、交流的机会，有需要承担一些急难险重的任务、接盘复杂项目的机会，我鼓励你积极争取去，这是在做增量的动作。

从某种意义上来说，如果你提早进行职业赛道布局，积累的多板块、多元性、复合型经历越多，你往往成长得更快，成长空间更大。

因为评价能力，主要还是要看你做过什么工作，做出了什么成绩，不大会去考虑你学了什么，你会什么，你懂什么，那不能光靠说，只能看业绩，看经历。

打个比方，下中国象棋的高手，都是马玩得好的。

车马炮都是战将，车炮是直着走，而马是跳着走。马在棋盘上跳来跳去，创造机会，车炮按着直线走，四方指顾，但远远不及马八面玲珑。

说得通俗些，“树挪死，人挪活”。要想成长快，需要跳着走。

提拔晋升多少会有一些论资排辈，同一个条线你往上做着做着就会遇到资历比你高的一些人，他们在这个条线工作很长时间，那组织到晋升的时候肯定是优先考虑他们。

所以，如果能跳着走，比某个单一条线资历深的人就会多出一些岗位经验，这样就更占优势。

最后，也多一句提醒。

要具体分析下，在所在行业、具体的组织形态，咱们的专业是否是企业核心板块；咱们企业是不是一个内部劳动力市场的晋升选拔机制，倾向于从内部成长的干部里选拔高层。

说的直白一点，就是普通员工晋升为高层的概率，因为席位有限，难度也很大。如果各种分析下来，并没有那么高的确定性，那我们也要放弃执念，不必然要以晋升为目标作为自己的职业选择。

对于一个在不断学习历练提升、对职业目标很有掌控感的人来说，职业发展到中后期，其实是多通道的。

比如我们讲 职业四看 ，向上看，是追求职位的晋升与发展；左右看，是看到职业横向发展的更多可能性；向内看，是成为某个板块的专家； 向外看，是寻找市场可能的机会。

其实左右看向内看，能够帮助积累起非职权的专业力、影响力，职业人生同样非常精彩和充实，价值感满满。

就是我们讲，不要做职场的“老油条”，但可以成为职场的 “老水手” ，那个能带着这艘船安稳靠岸、年轻人都很尊敬也愿意向他请教的老水手。

总之，就是需要保持增量思维，锚定自身优势和价值创造，去不断成长。可能咱们追求的晋升，说不定会自然到来。

但如果只执着于这个东西的话，容易归因于外，由此产生的心理落差可能会让自己的心态变得消极、认知和思维也会窄化，那反而得不偿失。

总结一下： 首先，我们看到和理解能力进阶的要求；其次，我们通过多岗位历练去拿到技能点，拿到结果；最后就是晋升有天时地利人和各种因素，还有机遇和运气的成分，未必要作为唯一目标。

成长才是那个真实可控的目标。

打开多通道发展的视角，放下对职务的关注，放大对成长的要求，放大对组织的价值。