律师您好：

我2020年大学毕业后，从2021年5月开始在南京一家教育培训机构从事管理岗位工作，公司与我签订的劳动合同期限至2024年5月，因在职期间工作表现良好，被升任公司教培主管一职。后在2023年底因身体疾病住院治疗3个月，出院后我回到公司继续上班，却被公司以“需要长期治疗”为由协商解除劳动关系，由于病假期间公司仅按南京市最低工资标准发放工资，请问：公司因为病假，在劳动合同期内强行要求协商解除劳动关系是否合理？病假期间的工资低于患病前工资标准有无法定依据？我可以要求保留劳动关系直到治疗结束吗？

南京 蔡女士

蔡女士您好：

您的问题涉及病假期间协商解除劳动关系的合法性、病假工资发放标准以及劳动者是否有权保留劳动关系至治疗结束三个方面。

首先，针对病假期间解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致可解除合同，但须遵循平等自愿原则。《劳动合同法》第42条同时规定，劳动者在医疗期内，用人单位不得依据第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）解除劳动合同，旨在保护劳动者在患病或非因工负伤期间的就业稳定。因此若单位以“需长期治疗”为由单方面施压，或未给予充分协商空间，可能构成变相强迫解除。

所以，如果您在病假期间无严重违反规章制度、失职等行为，公司仅以医疗需求为由解除合同，涉嫌违法；公司亦需要结合您的身体健康状况，为您提供调整工作岗位、延长医疗期的替代性工作安排，不能为了解除劳动关系，以协商的借口进行威胁。而一旦协商解除被认定为无效，公司则需要恢复劳动关系或按工作年限双倍经济补偿标准向您支付赔偿金。

其次，关于病假工资发放标准，根据《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十九条，病假工资可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%，明确了病假工资的最低保障线。《江苏省工资支付条例》第27条亦规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。因此若您的病假工资低于当年度南京市最低工资标准的80%，公司需按最低工资标准的80%补足差额。

另外，对于劳动者是否有权保留劳动关系至治疗结束，根据《劳动合同法》第42条、第45条规定，劳动者在医疗期内，用人单位不得单方面解除劳动合同，且劳动合同期满时医疗期未满的，合同应顺延至医疗期结束。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中明确，医疗期时长依据劳动者实际工作年限和本单位工作年限确定：实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下，医疗期为3个月；实际工作年限10年以上，本单位工作年限5年以下，医疗期为6个月。您自2021年5月入职，至2023年治疗时工作年限已满2年，医疗期应为3个月（按实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下标准计），故只有在您医疗期满后仍无法从事原工作或调整后的岗位，用人单位才可以解除合同，但用人单位仍须提前30日书面通知及向您支付经济补偿金和医疗补助费。

最后，当医疗期内发生用人单位解除劳动关系时，劳动者需要保留协商解除的录音、聊天记录、工资条等证据，证明公司是否存在强迫行为，同时向劳动仲裁机构申请确认解除协议无效，要求恢复劳动关系；若医疗期未满，主张顺延至治疗结束；若低于最低工资标准的80%，可以诉求补发病假工资差额。劳动者在维护自身权益时，应明确医疗期时长、病假工资计算基数等核心问题，通过法律途径实现权利救济。用人单位亦需谨慎处理医疗期员工关系，避免因程序瑕疵引发法律风险。

南京市玄武区法律援助中心律师 庄宇