陈毅清

　　据媒体报道，江苏昆山的刘先生向公司提交子女出生证明等材料，申请休育儿假4天，但公司却将其4天休假按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假补贴。刘先生对此不服并起诉至法院，法院最终支持刘先生所申请的4天假期为育儿假的主张，并判决公司支付刘先生被冲抵的4天未休年休假工资3300余元。

　　近年来，用人单位侵犯职工休假权利的现象多有发生。比如刘先生按照江苏省的有关规定，其本可以享受十天的育儿假，但公司却堂而皇之不予批准，并以年休假直接冲抵了刘先生的育儿假。所幸，当地法院态度鲜明地支持了刘先生的诉讼请求。

　　应该看到，刘先生的遭遇绝非个例。在实际工作过程中，职工的休假权利得不到保障的现象仍然比较多：一些用人单位以没有休育儿假的先例为由拒绝给职工休育儿假，以单位赶业务缺人手为由缩短职工的产假时长，以已经给职工折算相应的工资待遇为由不批准职工的年休假申请，等等。凡此“有假难休”的现象，都是对职工休假权利的侵犯，亟待加以整治。

　　休息权是劳动法、民法典等法律规定的劳动者依法享有的权利。用人单位应当批准而不批准职工的休假申请，是对劳动者休假权的侵犯，必须采取有效措施加以规范。

　　从劳动者角度看，一方面，要勤学常学相关法律法规，了解清楚自身享有哪些休假权利、如何申请休假；另一方面，在自身休假权利遭到侵害时，要善于搜集相关证据，及时向行政主管部门反映或向劳动仲裁、人民法院等部门提起维权申请。

　　从用人单位角度看，要积极培育健康文明、尊重劳动者、惜才爱才的单位文化，严格执行关于职工休假的相关规定，确因工作需要不得不减损职工的休假权利的，减损程度应控制在合理范围内，并提前与职工进行沟通，同时对职工给予调休或适当的工资补偿。

　　从行政主管部门角度看，要对用人单位保障职工休假权利情况进行经常性监督检查，高效办理劳动者的相关投诉举报，督促用人单位认真落实和执行相关规定；要结合本地实际，围绕劳动者休假权利的上级文件规定，制定出台更具体的工作方案、工作细则，尤其是要突出劳动者的主体地位。如对未能按规定休假的职工，应予适当的经济补偿，设定未休假的2-3倍日薪补偿制度等。同时，要畅通劳动者的维权渠道，简化维权程序，保障劳动者在发生争议时能够通过工会调解、争议仲裁等方式进行有效维权，严厉整治用人单位“有假不批”的现象，切实维护好职工的休假权利。